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Klyria no puntúa "a ojo". Cada peso de cada fase sale de décadas de investigación en psicología organizacional. Esto es lo que dice la ciencia sobre qué predice de verdad el rendimiento — y cómo lo aplicamos.
Validez predictiva (r) de cada método de selección, según los meta-análisis. Cuanto más alto, mejor predice quién rendirá.
Coeficientes de validez predictiva sobre rendimiento laboral (Schmidt & Hunter y meta-análisis posteriores). Valores aproximados de referencia.
Cada hallazgo, traducido a una decisión concreta del producto.
The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology
Meta-análisis de 85+ años: las pruebas de trabajo y las entrevistas estructuradas son los mejores predictores de rendimiento. La educación sola tiene validez muy baja.
Nuestro scoring prioriza el encaje con el puesto (45%) sobre la educación (10%).
The Structured Employment Interview
Las entrevistas estructuradas con evaluación conductual (STAR) tienen validez de .51–.63, el doble que las no estructuradas.
Nuestras entrevistas IA siguen STAR con pesos en Action (35%) y Result (40%) — los componentes más predictivos.
Personnel Selection — Annual Review of Psychology
Los modelos híbridos (compensatorio + umbrales mínimos) superan a los modelos puros en calidad de contratación.
Nuestro score final incluye umbrales mínimos por fase que no se compensan con puntuaciones altas en otras.
An Empirical Review of the Employment Interview Construct Literature
La apariencia física correlaciona con las evaluaciones (r=.37) pero tiene baja validez predictiva del rendimiento real.
En vídeo-presentación el contenido pesa 30% y la confianza/apariencia solo 5%.
Dimensionality and Validity of a Structured Telephone Reference Check
Las referencias estructuradas tienen validez predictiva de r=.25. Las genéricas son casi inútiles.
Nuestro sistema de referencias usa preguntas estructuradas por competencia, no genéricas.