soluciones · scale-ups (50–500)
Diez vacantes abiertas, tres hiring managers, dos países. El problema ya no es atraer candidatos: es evaluar igual de bien al número 4 que al 400.
24
informes de embudo, fuentes y tiempos
100%
scorecards calibradas entre entrevistadores
2
calendarios soportados: Google y Outlook
0
cadenas de email para agendar
El mismo candidato es un 9 para uno y un 5 para otro. Sin calibración, la decisión es ruido.
Coordinar al candidato con RRHH, el manager y dirección consume más que la propia entrevista.
¿Dónde se caen los candidatos? ¿Qué fuente trae a los buenos? Nadie lo sabe con datos.
01
Cada oferta con sus fases, umbrales y tests. Defaults de empresa para no empezar de cero, personalización donde importa.
02
RRHH, manager y director: cada entrevista con su responsable, su calendario (Google u Outlook) y su evaluación independiente.
03
Evaluación a ciegas entre entrevistadores; la IA detecta discrepancias y sugiere los puntos a discutir.
04
Los huecos se cruzan entre todos los calendarios y el candidato elige. Reprogramación incluida, sin cadenas de emails.
05
24 informes: embudo, fuentes, pass rate por fase, tiempos, productividad por recruiter — con insights generados por IA.
06
Las ofertas pasan por quien deben antes de publicarse. Secuencial o paralelo, con trazabilidad.
07
No empieces de cero cada vacante: una base de talento con consentimiento y campañas de email automáticas que reactivan a candidatos pasados cuando encaja una nueva oferta. Con tracking de aperturas y clicks.
«La diferencia entre crecer y descontrolarse es poder defender cada contratación con datos.»
por qué las scale-ups eligen proceso, no improvisación