solutions · scale-ups (50–500)
Dix postes ouverts, trois hiring managers, deux pays. Le problème n'est plus d'attirer des candidats : c'est d'évaluer aussi bien le numéro 4 que le numéro 400.
24
rapports sur le funnel, les sources et les délais
100%
scorecards calibrées entre intervieweurs
2
agendas supportés : Google et Outlook
0
chaînes d'email pour planifier
Le même candidat est un 9 pour l'un et un 5 pour l'autre. Sans calibration, la décision n'est que du bruit.
Coordonner le candidat avec les RH, le manager et la direction prend plus de temps que l'entretien lui-même.
À quelle étape les candidats décrochent-ils ? Quelle source amène les meilleurs ? Personne ne le sait avec des données.
01
Chaque offre avec ses étapes, seuils et tests. Défauts d'entreprise pour ne pas repartir de zéro, personnalisation là où ça compte.
02
RH, manager et directeur : chaque entretien avec son responsable, son agenda (Google ou Outlook) et son évaluation indépendante.
03
Évaluation à l'aveugle entre intervieweurs ; l'IA détecte les divergences et suggère les points à discuter.
04
Les créneaux sont croisés entre tous les agendas et le candidat choisit. Reprogrammation incluse, sans échanges d'emails.
05
24 rapports : funnel, sources, taux de passage par étape, délais, productivité par recruteur — avec insights générés par l'IA.
06
Les offres passent par les bonnes personnes avant d'être publiées. Séquentiel ou parallèle, avec traçabilité.
07
Ne repartez plus de zéro à chaque poste : une base de talents avec consentement et campagnes email automatiques qui réactivent d'anciens candidats dès qu'une nouvelle offre leur correspond. Avec suivi des ouvertures et des clics.
«La différence entre grandir et perdre le contrôle, c'est pouvoir défendre chaque recrutement avec des données.»
pourquoi les scale-ups choisissent le processus, pas l'improvisation