çözümler · scale-up'lar (50–500)
On açık pozisyon, üç hiring manager, iki ülke. Sorun artık aday çekmek değil: dördüncü adayı dört yüzüncü kadar iyi değerlendirmek.
24
huni, kaynak ve zaman raporu
100%
mülakatçılar arasında kalibre edilmiş scorecard
2
desteklenen takvim: Google ve Outlook
0
randevu için e-posta zinciri
Aynı aday biri için 9, diğeri için 5. Kalibrasyon olmadan karar gürültüdür.
Adayı İK, manager ve yönetimle koordine etmek mülakatın kendisinden daha çok zaman alıyor.
Adaylar nerede düşüyor? Hangi kaynak iyileri getiriyor? Kimse verilerle bilmiyor.
01
Her ilan kendi aşamaları, eşikleri ve testleriyle. Sıfırdan başlamamak için şirket varsayılanları, önemli yerde özelleştirme.
02
İK, manager ve direktör: her mülakat kendi sorumlusu, takvimi (Google veya Outlook) ve bağımsız değerlendirmesiyle.
03
Mülakatçılar arasında kör değerlendirme; AI tutarsızlıkları tespit eder ve tartışılacak noktaları önerir.
04
Boşluklar tüm takvimler arasında çapraz kontrol edilir ve aday seçer. Yeniden planlama dahil, e-posta zincirleri yok.
05
24 rapor: huni, kaynaklar, aşamaya göre geçiş oranı, süreler, recruiter verimliliği — AI tarafından oluşturulan içgörülerle.
06
İlanlar yayınlanmadan önce geçmesi gereken kişilerden geçiyor. Sıralı veya paralel, izlenebilirlikle.
07
Her pozisyonda sıfırdan başlama: izinli yetenek tabanı ve yeni bir ilan uyduğunda geçmiş adayları yeniden aktive eden otomatik e-posta kampanyaları. Açılma ve tıklama takibiyle.
«Büyümek ile kontrolü kaybetmek arasındaki fark, verilerle her işe alımı savunabilmek.»
neden scale-up'lar süreç seçer, doğaçlama değil