lösningar · scale-ups (50–500)
Tio öppna vakanter, tre hiring managers, två länder. Problemet är inte längre att attrahera kandidater: det är att utvärdera kandidat nummer 4 lika bra som nummer 400.
24
rapporter om tratt, källor och tider
100%
scorecards kalibrerade mellan intervjuare
2
kalenderintegrationer: Google och Outlook
0
e-postkedjor för schemaläggning
Samma kandidat är en 9:a för en och en 5:a för en annan. Utan kalibrering är beslutet brus.
Att koordinera kandidaten med HR, managern och ledningen tar mer tid än själva intervjun.
Var faller kandidaterna bort? Vilken källa ger de bästa? Ingen vet med data.
01
Varje annons med sina faser, trösklar och tester. Företagsdefaults för att inte börja från noll, anpassning där det spelar roll.
02
HR, manager och chef: varje intervju med sin ansvarig, sin kalender (Google eller Outlook) och sin oberoende utvärdering.
03
Blind utvärdering mellan intervjuare; AI upptäcker avvikelser och föreslår diskussionspunkter.
04
Lediga tider korsas mellan alla kalendrar och kandidaten väljer. Ombokning inkluderad, utan e-postkedjor.
05
24 rapporter: tratt, källor, godkännandefrekvens per fas, tider, rekryterarproduktivitet — med AI-genererade insikter.
06
Annonser passerar rätt person innan de publiceras. Sekventiellt eller parallellt, med spårbarhet.
07
Börja inte från noll med varje vakans: en talangedatabas med samtycke och automatiska e-postkampanjer som reaktiverar tidigare kandidater när en ny annons matchar. Med öppnings- och klickspårning.
«Skillnaden mellan att växa och tappa kontrollen är att kunna försvara varje anställning med data.»
varför scale-ups väljer process, inte improvisation