rozwiązania · scale-upy (50–500)
Dziesięć otwartych wakatów, trzech hiring managerów, dwa kraje. Problem to już nie przyciąganie kandydatów — to ocenianie czwartego tak samo dobrze jak czterysetnego.
24
raporty lejka, źródeł i czasów
100%
scorecards kalibrowane między rozmówcami
2
obsługiwane kalendarze: Google i Outlook
0
łańcuchy e-mailowe do umawiania spotkań
Ten sam kandydat to 9 dla jednego i 5 dla drugiego. Bez kalibracji decyzja to szum.
Koordynacja kandydata z HR, managerem i zarządem pochłania więcej niż sama rozmowa.
Gdzie odpadają kandydaci? Które źródło przynosi najlepszych? Nikt nie wie z danych.
01
Każda oferta ze swoimi etapami, progami i testami. Firmowe domyślne, żeby nie zaczynać od zera, personalizacja tam, gdzie ma znaczenie.
02
HR, manager i dyrektor: każda rozmowa ze swoim odpowiedzialnym, swoim kalendarzem (Google lub Outlook) i niezależną oceną.
03
Anonimowa ocena między rozmówcami; AI wykrywa rozbieżności i sugeruje punkty do omówienia.
04
Wolne terminy porównane we wszystkich kalendarzach, kandydat wybiera. Przeplanowanie w cenie, bez łańcuchów e-mailowych.
05
24 raporty: lejek, źródła, wskaźnik przejść per etap, czasy, produktywność per rekruter — z insightami generowanymi przez AI.
06
Oferty przechodzą przez właściwych ludzi zanim zostaną opublikowane. Sekwencyjnie lub równolegle, ze śledzeniem.
07
Nie zaczynaj od zera przy każdym wakacie: baza talentów ze zgodami i automatyczne kampanie e-mailowe reaktywujące poprzednich kandydatów, gdy pojawi się dopasowana oferta. Ze śledzeniem otwarć i kliknięć.
«Różnica między wzrostem a chaosem to możliwość uzasadnienia każdej rekrutacji danymi.»
dlaczego scale-upy wybierają proces, nie improwizację