penyelesaian · scale-up (50–500)
Sepuluh kekosongan terbuka, tiga pengurus pengambilan, dua negara. Masalahnya bukan lagi menarik calon: ia adalah menilai dengan baik calon keempat seperti calon ke-400.
24
laporan corong, sumber dan masa
100%
scorecard dikalibrasi antara penemuduga
2
kalendar disokong: Google dan Outlook
0
rangkaian e-mel untuk penjadualan
Calon yang sama mendapat 9 daripada seorang dan 5 daripada yang lain. Tanpa kalibrasi, keputusan adalah hingar.
Menyelaraskan calon dengan HR, pengurus dan pengarah mengambil masa lebih daripada temu duga itu sendiri.
Di mana calon gugur? Sumber mana yang membawa yang terbaik? Tiada siapa yang tahu dengan data.
01
Setiap iklan dengan fasa, ambang dan ujiannya. Lalai syarikat agar tidak perlu bermula dari sifar, penyesuaian di mana perlu.
02
HR, pengurus dan pengarah: setiap temu duga dengan penanggungjawabnya, kalendarnya (Google atau Outlook) dan penilaian bebas.
03
Penilaian buta antara penemuduga; AI mengesan percanggahan dan mencadangkan perkara untuk dibincangkan.
04
Slot masa diselaraskan merentas semua kalendar dan calon memilih. Penjadualan semula disertakan, tanpa rangkaian e-mel.
05
24 laporan: corong, sumber, kadar lulus mengikut fasa, masa, produktiviti perekrut — dengan wawasan dijana AI.
06
Iklan melepasi pihak yang sepatutnya sebelum disiarkan. Berjujukan atau selari, dengan kebolehkesanan.
07
Jangan mulakan dari sifar setiap kekosongan: pangkalan bakat dengan persetujuan dan kempen e-mel automatik yang mengaktifkan semula calon lepas apabila tawaran baru sesuai. Dengan penjejakan bukaan dan klik.
«Perbezaan antara berkembang dan tidak terkawal adalah mampu mempertahankan setiap pengambilan dengan data.»
mengapa scale-up memilih proses, bukan improvisasi