समाधान · स्केल-अप (50–500)
दस खुली वैकेंसी, तीन हायरिंग मैनेजर, दो देश। समस्या अब उम्मीदवार आकर्षित करना नहीं: यह चौथे और चार सौवें दोनों का उतना ही अच्छा मूल्यांकन करना है।
24
फ़नल, स्रोत और समय की रिपोर्ट
100%
इंटरव्यूअर्स के बीच कैलिब्रेटेड स्कोरकार्ड
2
सपोर्टेड कैलेंडर: Google और Outlook
0
शेड्यूलिंग के लिए ईमेल चेन
एक ही उम्मीदवार एक के लिए 9 और दूसरे के लिए 5। कैलिब्रेशन के बिना, निर्णय शोर है।
उम्मीदवार को HR, मैनेजर और डायरेक्शन के साथ समन्वित करना खुद इंटरव्यू से ज़्यादा समय लेता है।
उम्मीदवार कहाँ ड्रॉप होते हैं? कौन स्रोत अच्छे लाता है? डेटा के साथ कोई नहीं जानता।
01
हर जॉब अपने चरण, थ्रेशोल्ड और टेस्ट के साथ। शून्य से न शुरू करने के लिए कंपनी डिफॉल्ट, जहाँ ज़रूरी वहाँ कस्टमाइज़ेशन।
02
HR, मैनेजर और डायरेक्टर: हर इंटरव्यू अपने ज़िम्मेदार, कैलेंडर (Google या Outlook) और स्वतंत्र मूल्यांकन के साथ।
03
इंटरव्यूअर्स के बीच ब्लाइंड मूल्यांकन; AI विसंगतियाँ पकड़ता है और चर्चा के बिंदु सुझाता है।
04
सभी कैलेंडर में खाली समय क्रॉस होते हैं और उम्मीदवार चुनता है। री-शेड्यूलिंग शामिल, ईमेल चेन के बिना।
05
24 रिपोर्ट: फ़नल, स्रोत, चरण-दर-चरण पास रेट, समय, रिक्रूटर उत्पादकता — AI-जेनरेटेड इनसाइट के साथ।
06
जॉब पोस्ट होने से पहले सही लोगों से गुज़रती है। सीक्वेंशियल या पैरेलल, ट्रेसेबिलिटी के साथ।
07
हर वैकेंसी शून्य से न शुरू करें: सहमति के साथ टैलेंट बेस और ऑटो ईमेल कैंपेन जो पिछले उम्मीदवारों को नई जॉब फिट होने पर जगाती हैं। ओपन और क्लिक ट्रैकिंग के साथ।
«बढ़ने और बेकाबू होने के बीच का फ़र्क है डेटा से हर हायरिंग बचाव करने में सक्षम होना।»
क्यों स्केल-अप प्रक्रिया चुनते हैं, सुधार नहीं