řešení · scale-upy (50–500)
Deset otevřených pozic, tři hiring manageři, dvě země. Problémem už není přitahování kandidátů: je to hodnocení stejně dobře u čísla 4 jako u čísla 400.
24
reportů o trychtýři, zdrojích a časech
100%
scorecards kalibrovaných mezi tazateli
2
podporovaných kalendářů: Google a Outlook
0
e-mailové řetězce pro plánování
Stejný kandidát je pro jednoho devítka, pro druhého pětka. Bez kalibrace je rozhodnutí šum.
Koordinace kandidáta s HR, manažerem a vedením stojí více času než samotný pohovor.
Kde kandidáti odpadají? Který zdroj přivádí ty dobré? Nikdo to neví s daty.
01
Každá nabídka s vlastními fázemi, prahy a testy. Firemní výchozí nastavení, aby se nezačínalo od nuly, personalizace tam, kde záleží.
02
HR, manažer a ředitel: každý pohovor s vlastním zodpovědným, vlastním kalendářem (Google nebo Outlook) a nezávislým hodnocením.
03
Anonymní hodnocení mezi tazateli; AI detekuje neshody a navrhuje body k diskuzi.
04
Volná místa se kříží napříč všemi kalendáři a kandidát si vybere. Přeplánování v ceně, bez e-mailových řetězců.
05
24 reportů: trychtýř, zdroje, pass rate dle fáze, časy, produktivita recruitera — s insights generovanými AI.
06
Nabídky projdou těmi správnými před publikováním. Sekvenční nebo paralelní, se sledovatelností.
07
Nezačínejte od nuly s každou pozicí: databáze talentů se souhlasem a automatické e-mailové kampaně, které reaktivují minulé kandidáty, když nová nabídka odpovídá. Se sledováním otevření a kliknutí.
«Rozdíl mezi růstem a ztrátou kontroly je schopnost obhájit každý nábor daty.»
proč scale-upy volí proces, ne improvizaci