ソリューション · スケールアップ（50–500）
10の空席、3人の採用マネージャー、2カ国。問題はもはや候補者を集めることではありません：4人目も400人目も同じ質で評価することです。
24
ファネル、ソース、時間のレポート数
100%
面接担当者間で較正されたスコアカード
2
対応カレンダー：GoogleとOutlook
0
スケジュール調整のメールチェーン
同じ候補者が一人には9点、別の人には5点。較正なしでは、決定はノイズです。
候補者とHR、マネージャー、経営陣の調整は、面接そのものより時間がかかります。
候補者はどこで脱落する？どのソースが優秀な人材を連れてくる？データで知っている人がいない。
01
各求人にフェーズ、閾値、テストを設定。ゼロから始めないための会社デフォルト、重要な部分はカスタマイズ。
02
HR、マネージャー、ディレクター：各面接に担当者、カレンダー（GoogleまたはOutlook）、独立した評価。
03
面接担当者間でブラインド評価；AIが不一致を検出し、議論すべき点を提案。
04
全カレンダーの空き時間が照合され、候補者が選ぶ。変更対応込み、メールチェーン不要。
05
24のレポート：ファネル、ソース、フェーズ別通過率、所要時間、採用担当者別生産性——AIが生成したインサイト付き。
06
求人は公開前に適切な承認者を通過。順次または並行、トレーサビリティ付き。
07
毎回ゼロから始めない：同意取得済みのタレントベースと、新しい求人が合致した際に過去の候補者を再活性化する自動メールキャンペーン。開封率・クリック追跡付き。
«成長と制御不能の違いは、データですべての採用を説明できることです。»
スケールアップがプロセスを選ぶ理由、即興ではなく