решения · scale-ups (50–500)
Десять открытых вакансий, три hiring manager'а, две страны. Проблема уже не в привлечении кандидатов — а в том, чтобы оценивать четырёхсотого так же хорошо, как четвёртого.
24
отчётов по воронке, источникам и срокам
100%
скорекарды откалиброваны между интервьюерами
2
поддерживаемых календаря: Google и Outlook
0
цепочек писем для согласования встреч
Один и тот же кандидат — 9 для одного и 5 для другого. Без калибровки решение — это шум.
Скоординировать кандидата с HR, менеджером и руководством занимает больше, чем само интервью.
Где отсыпаются кандидаты? Какой источник приводит сильных? Никто не знает с данными.
01
Каждая вакансия — со своими этапами, порогами и тестами. Корпоративные дефолты, чтобы не начинать с нуля, и персонализация там, где важно.
02
HR, менеджер и директор: каждое интервью со своим ответственным, своим календарём (Google или Outlook) и независимой оценкой.
03
Анонимная оценка между интервьюерами; ИИ выявляет расхождения и предлагает точки для обсуждения.
04
Свободные слоты сравниваются по всем календарям, кандидат выбирает сам. Перенос включён — без цепочек писем.
05
24 отчёта: воронка, источники, pass rate по этапам, сроки, продуктивность по рекрутеру — с инсайтами от ИИ.
06
Вакансии проходят нужных согласующих до публикации. Последовательно или параллельно, с прослеживаемостью.
07
Не начинайте с нуля по каждой вакансии: база талантов с согласием и автоматические email-кампании, которые реактивируют прошлых кандидатов, когда появляется подходящий оффер. С трекингом открытий и кликов.
«Разница между ростом и хаосом — умение обосновать каждый найм данными.»
почему scale-up выбирает процесс, а не импровизацию