soluții · scale-up-uri (50–500)
Zece posturi deschise, trei hiring manageri, două țări. Problema nu mai este atragerea candidaților: este evaluarea la fel de bine a celui de-al 4-lea ca și a celui de-al 400-lea.
24
rapoarte de pâlnie, surse și timpi
100%
scorecards calibrate între intervievatori
2
calendare suportate: Google și Outlook
0
lanțuri de email pentru programare
Același candidat este un 9 pentru unul și un 5 pentru altul. Fără calibrare, decizia este zgomot.
Coordonarea candidatului cu HR, managerul și conducerea consumă mai mult decât interviul în sine.
Unde se pierd candidații? Ce sursă aduce pe cei buni? Nimeni nu știe cu date.
01
Fiecare ofertă cu fazele, pragurile și testele ei. Setări implicite de companie pentru a nu începe de la zero, personalizare unde contează.
02
HR, manager și director: fiecare interviu cu responsabilul său, calendarul lui (Google sau Outlook) și evaluarea sa independentă.
03
Evaluare anonimă între intervievatori; IA detectează discrepanțe și sugerează punctele de discutat.
04
Sloturile libere se intersectează între toate calendarele și candidatul alege. Reprogramare inclusă, fără lanțuri de emailuri.
05
24 de rapoarte: pâlnie, surse, rată de trecere per fază, timpi, productivitate per recruter — cu insights generate de IA.
06
Ofertele trec prin cine trebuie înainte de publicare. Secvențial sau paralel, cu trasabilitate.
07
Nu mai începe de la zero la fiecare post: o bază de talent cu consimțământ și campanii automate de email care reactivează foști candidați când se potrivește o nouă ofertă. Cu tracking de deschideri și click-uri.
«Diferența dintre a crește și a pierde controlul este să poți apăra fiecare angajare cu date.»
de ce scale-up-urile aleg proces, nu improvizație