solusi · scale-up (50–500)
Sepuluh posisi terbuka, tiga hiring manager, dua negara. Masalahnya bukan lagi menarik kandidat: ini mengevaluasi dengan kualitas yang sama untuk kandidat ke-4 maupun ke-400.
24
laporan funnel, sumber, dan waktu
100%
scorecard yang dikalibrasi antar pewawancara
2
kalender yang didukung: Google dan Outlook
0
rantai email untuk penjadwalan
Kandidat yang sama adalah nilai 9 untuk satu dan nilai 5 untuk yang lain. Tanpa kalibrasi, keputusannya adalah kebisingan.
Mengkoordinasikan kandidat dengan SDM, manager, dan direktur menghabiskan lebih banyak waktu daripada wawancara itu sendiri.
Di mana kandidat gugur? Sumber mana yang membawa yang terbaik? Tidak ada yang tahu dengan data.
01
Setiap lowongan dengan fase, ambang batas, dan tesnya. Default perusahaan agar tidak mulai dari nol, kustomisasi di mana penting.
02
SDM, manager, dan direktur: setiap wawancara dengan penanggung jawabnya, kalender mereka (Google atau Outlook), dan evaluasi independen mereka.
03
Evaluasi buta antar pewawancara; AI mendeteksi perbedaan dan menyarankan poin untuk didiskusikan.
04
Slot waktu disilangkan di semua kalender dan kandidat memilih. Penjadwalan ulang termasuk, tanpa rangkaian email.
05
24 laporan: funnel, sumber, pass rate per fase, waktu, produktivitas per rekruter — dengan insight yang dihasilkan AI.
06
Lowongan melewati pihak yang harus menyetujui sebelum dipublikasikan. Sekuensial atau paralel, dengan keterlacakan.
07
Jangan mulai dari nol untuk setiap posisi: basis talenta dengan persetujuan dan kampanye email otomatis yang mengaktifkan kembali kandidat lama saat ada lowongan baru yang cocok. Dengan pelacakan pembukaan dan klik.
"Perbedaan antara tumbuh dan kehilangan kendali adalah kemampuan untuk mempertahankan setiap perekrutan dengan data."
mengapa scale-up memilih proses, bukan improvisasi