рішення · scale-up (50–500)
Десять відкритих вакансій, три hiring managers, дві країни. Проблема вже не в залученні кандидатів: а в тому, щоб оцінювати однаково добре четвертого і чотирьохсотого.
24
звітів по воронці, джерелах і часі
100%
scorecards відкалібровані між інтерв'юерами
2
підтримуваних календарів: Google і Outlook
0
ланцюжки листів для планування
Той самий кандидат — 9 для одного і 5 для іншого. Без калібрування рішення — це шум.
Координація кандидата з HR, менеджером і керівництвом займає більше, ніж саме інтерв'ю.
Де відсіюються кандидати? Яке джерело приносить хороших? Ніхто не знає з даними.
01
Кожна вакансія зі своїми фазами, порогами та тестами. Стандарти компанії, щоб не починати з нуля, кастомізація там, де важливо.
02
HR, менеджер і директор: кожне інтерв'ю зі своїм відповідальним, своїм календарем (Google або Outlook) і незалежною оцінкою.
03
Сліпа оцінка між інтерв'юерами; ІІ виявляє розбіжності та пропонує питання для обговорення.
04
Вільні слоти перетинаються між усіма календарями, а кандидат обирає. Перепланування включено, без ланцюжків листів.
05
24 звіти: воронка, джерела, pass rate за фазою, терміни, продуктивність рекрутера — з інсайтами, згенерованими ІІ.
06
Вакансії проходять через потрібних людей перед публікацією. Послідовно або паралельно, з відстежуваністю.
07
Не починайте кожну вакансію з нуля: база талантів із згодою та автоматичні email-кампанії, що реактивують попередніх кандидатів, коли з'являється нова підхожа вакансія. З відстеженням відкриттів і кліків.
«Різниця між зростанням і хаосом — це здатність обґрунтувати кожне наймання даними.»
чому scale-up компанії обирають процес, а не імпровізацію