ratkaisut · scale-ups (50–500)
Kymmenen avointa paikkaa, kolme hiring manageria, kaksi maata. Ongelma ei enää ole houkutella ehdokkaita: se on arvioida yhtä hyvin numeroa 4 kuin 400.
24
raporttia suppilosta, lähteistä ja ajoista
100%
scorecardeja kalibroitu haastattelijoiden kesken
2
tuettua kalenteria: Google ja Outlook
0
sähköpostiketjuja ajanvaraukseen
Sama ehdokas on yhdelle 9 ja toiselle 5. Ilman kalibrointia päätös on melua.
Ehdokkaan koordinointi HR:n, managerin ja johdon kanssa kuluttaa enemmän kuin itse haastattelu.
Missä ehdokkaat tippuvat? Mikä lähde tuo parhaat? Kukaan ei tiedä dataan perustuen.
01
Jokainen ilmoitus omilla vaiheineen, kynnyksineen ja testeineen. Yrityksen oletukset, jottei tarvitse aloittaa nollasta, räätälöinti siellä missä sillä on merkitystä.
02
HR, manager ja johtaja: jokainen haastattelu omalla vastuuhenkilöllä, kalenterilla (Google tai Outlook) ja riippumattomalla arvioinnilla.
03
Anonyymi arviointi haastattelijoiden kesken; tekoäly havaitsee poikkeamat ja ehdottaa keskusteltavia kohtia.
04
Vapaat ajat ristiintarkistetaan kaikkien kalenterien kesken ja ehdokas valitsee. Uudelleenaikataulutus sisältyy, ilman sähköpostiketjuja.
05
24 raporttia: suppilo, lähteet, läpäisyprosentti vaiheittain, ajat, rekrytoijan tuottavuus — tekoälyn generoimilla oivalluksilla.
06
Ilmoitukset kulkevat oikeiden henkilöiden kautta ennen julkaisua. Peräkkäinen tai rinnakkainen, jäljitettävyyden kanssa.
07
Älä aloita nollasta jokaisen paikan kanssa: osaamiskannan suostumuksella ja automaattiset sähköpostikampanjat, jotka aktivoivat vanhat ehdokkaat, kun uusi ilmoitus sopii. Avausten ja klikkausten seuranta.
«Kasvamisen ja hallinnan menettämisen ero on pystyä puolustamaan jokaista rekrytointia datalla.»
miksi scale-upit valitsevat prosessin, ei improvisoinnin