lösungen · scale-ups (50–500)
Zehn offene Stellen, drei Hiring Manager, zwei Länder. Das Problem ist nicht mehr, Bewerber zu gewinnen — es ist, den Vierten genauso gut zu bewerten wie den Vierhundertsten.
24
Funnel-, Quellen- und Zeitberichte
100%
Scorecards zwischen Interviewern kalibriert
2
unterstützte Kalender: Google und Outlook
0
E-Mail-Ketten zur Terminvereinbarung
Derselbe Bewerber ist für einen eine 9, für den anderen eine 5. Ohne Kalibrierung ist die Entscheidung Rauschen.
Bewerber, HR, Manager und Direktion zu koordinieren kostet mehr als das eigentliche Interview.
Wo fallen Bewerber raus? Welche Quelle bringt die Besten? Niemand weiß es mit Daten.
01
Jede Stelle mit eigenen Phasen, Schwellenwerten und Tests. Unternehmens-Defaults, damit Sie nicht bei null anfangen — Individualisierung, wo es zählt.
02
HR, Manager und Direktor: jedes Interview mit eigenem Verantwortlichen, Kalender (Google oder Outlook) und unabhängiger Bewertung.
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Blind-Bewertung zwischen Interviewern; die KI erkennt Abweichungen und schlägt Diskussionspunkte vor.
04
Freie Slots werden aus allen Kalendern abgeglichen, der Bewerber wählt. Umplanung inklusive — ohne E-Mail-Ketten.
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24 Berichte: Funnel, Quellen, Pass Rate je Phase, Zeiten, Recruiter-Produktivität — mit KI-generierten Insights.
06
Stellen durchlaufen die richtigen Instanzen vor der Veröffentlichung. Sequenziell oder parallel, mit Nachvollziehbarkeit.
07
Fangen Sie nicht bei jeder Stelle bei null an: eine Talentbasis mit Einwilligung und automatischen E-Mail-Kampagnen, die frühere Bewerber reaktivieren, wenn eine neue Stelle passt. Mit Öffnungs- und Klick-Tracking.
«Der Unterschied zwischen Wachsen und Kontrollverlust ist, jede Einstellung mit Daten begründen zu können.»
warum Scale-ups Prozess statt Improvisation wählen