oplossingen · scale-ups (50–500)
Tien openstaande vacatures, drie hiring managers, twee landen. Het probleem is niet langer kandidaten aantrekken: het is nummer 4 even goed evalueren als nummer 400.
24
rapporten over funnel, bronnen en doorlooptijden
100%
scorecards gekalibreerd tussen interviewers
2
ondersteunde agenda's: Google en Outlook
0
e-mailketens voor het inplannen
Dezelfde kandidaat is een 9 voor de één en een 5 voor de ander. Zonder kalibratie is de beslissing ruis.
De kandidaat afstemmen met HR, de manager en de directie kost meer dan het interview zelf.
Waar vallen kandidaten af? Welke bron levert de beste kandidaten? Niemand weet het met data.
01
Elke vacature met haar eigen fasen, drempelwaarden en tests. Bedrijfsstandaarden om niet van nul te beginnen, maatwerk waar het telt.
02
HR, manager en directeur: elk interview met zijn verantwoordelijke, zijn agenda (Google of Outlook) en zijn onafhankelijke beoordeling.
03
Blind evalueren tussen interviewers; de AI detecteert afwijkingen en stelt de bespreekpunten voor.
04
Beschikbare tijdslots worden vergeleken over alle agenda's en de kandidaat kiest. Herverscheduling inbegrepen, zonder e-mailketens.
05
24 rapporten: funnel, bronnen, doorstroompercentage per fase, doorlooptijden, productiviteit per recruiter — met AI-gegenereerde inzichten.
06
Vacatures passeren de juiste personen vóór publicatie. Sequentieel of parallel, met traceerbaarheid.
07
Begin niet bij nul voor elke vacature: een talentenbestand met toestemming en automatische e-mailcampagnes die eerdere kandidaten reactiveren wanneer een nieuwe vacature past. Met open- en kliktracking.
«Het verschil tussen groeien en de controle verliezen is elke aanwerving met data kunnen onderbouwen.»
waarom scale-ups kiezen voor proces, niet voor improvisatie