פתרונות · סקייל-אפים (50–500)
עשר משרות פתוחות, שלושה hiring managers, שתי מדינות. הבעיה כבר לא למשוך מועמדים: היא להעריך היטב את המספר 4 כמו את ה-400.
24
דוחות על משפך, מקורות ומשך זמן
100%
scorecards מכוילות בין מראיינים
2
יומנים נתמכים: Google ו-Outlook
0
שרשורי אימייל לתיאום פגישות
אותו מועמד הוא 9 לאחד ו-5 לאחר. ללא כיול, ההחלטה היא רעש.
לתאם בין המועמד ל-HR, מנג'ר וניהול לוקח יותר זמן מהראיון עצמו.
איפה מועמדים נושרים? איזה מקור מביא את הטובים? אף אחד לא יודע עם נתונים.
01
כל משרה עם שלביה, ספי הכניסה ומבחניה. ברירות מחדל לחברה כדי לא להתחיל מאפס, התאמה אישית היכן שחשוב.
02
HR, מנג'ר ודירקטור: כל ראיון עם האחראי שלו, היומן שלו (Google או Outlook) וההערכה העצמאית שלו.
03
הערכה עיוורת בין מראיינים; ה-AI מזהה פערים ומציע נקודות לדיון.
04
החלונות נצלבים בין כל היומנים והמועמד בוחר. שינוי מועד כלול — ללא שרשורי אימיילים.
05
24 דוחות: משפך, מקורות, pass rate לפי שלב, משך זמן, פרודוקטיביות לפי מגייס — עם insights שנוצרו ע"י AI.
06
המשרות עוברות דרך מי שצריך לפני פרסום. סדרתי או מקביל, עם עקיבות.
07
אל תתחילו מאפס בכל משרה: בסיס כישרון עם הסכמה וקמפיינים אוטומטיים שמחזירים מועמדים מהעבר כשמשרה חדשה מתאימה. עם מעקב פתיחות וקליקים.
«ההבדל בין צמיחה ואיבוד שליטה הוא היכולת להגן על כל גיוס עם נתונים.»
למה סקייל-אפים בוחרים תהליך, לא אימפרוביזציה