giải pháp · scale-up (50–500)
Mười vị trí đang mở, ba hiring manager, hai quốc gia. Vấn đề không còn là thu hút ứng viên: mà là đánh giá tốt như nhau ứng viên thứ 4 và ứng viên thứ 400.
24
báo cáo về phễu, nguồn và thời gian
100%
scorecard được hiệu chỉnh giữa các người phỏng vấn
2
lịch được hỗ trợ: Google và Outlook
0
chuỗi email để lên lịch
Cùng một ứng viên là 9 điểm với người này và 5 điểm với người kia. Không có hiệu chỉnh, quyết định chỉ là nhiễu.
Phối hợp ứng viên với HR, manager và ban lãnh đạo tốn nhiều thời gian hơn cả cuộc phỏng vấn.
Ứng viên rơi ra ở đâu? Nguồn nào mang ứng viên tốt? Không ai biết với dữ liệu.
01
Mỗi vị trí với các giai đoạn, ngưỡng và bài kiểm tra riêng. Mặc định công ty để không bắt đầu từ đầu, tùy chỉnh ở nơi quan trọng.
02
HR, manager và giám đốc: mỗi cuộc phỏng vấn với người phụ trách, lịch (Google hoặc Outlook) và đánh giá độc lập của riêng họ.
03
Đánh giá ẩn danh giữa các người phỏng vấn; AI phát hiện bất đồng và gợi ý các điểm cần thảo luận.
04
Các khoảng trống được đối chiếu giữa tất cả lịch và ứng viên chọn. Bao gồm lịch lại, không cần chuỗi email.
05
24 báo cáo: phễu, nguồn, tỷ lệ pass theo giai đoạn, thời gian, năng suất theo recruiter — với insights được AI tạo ra.
06
Các vị trí đi qua người có thẩm quyền trước khi đăng. Tuần tự hoặc song song, có thể truy xuất.
07
Đừng bắt đầu từ đầu với mỗi vị trí: cơ sở tài năng với sự đồng ý và chiến dịch email tự động kích hoạt lại ứng viên cũ khi phù hợp với vị trí mới. Với tracking mở và click.
«Sự khác biệt giữa tăng trưởng và mất kiểm soát là có thể bảo vệ từng quyết định tuyển dụng bằng dữ liệu.»
tại sao scale-up chọn quy trình, không phải ứng biến