সমাধান · স্কেল-আপ (৫০–৫০০)
দশটি খোলা পদ, তিনজন হায়ারিং ম্যানেজার, দুটি দেশ। চ্যালেঞ্জ আর প্রার্থী আকর্ষণ নয়: এটি হলো ৪০০তম প্রার্থীকে ৪র্থ প্রার্থীর মতোই ভালোভাবে মূল্যায়ন করা।
24
ফানেল, উৎস ও সময়ের রিপোর্ট
100%
সাক্ষাৎকারগ্রহীতাদের মধ্যে ক্যালিব্রেটেড স্কোরকার্ড
2
সমর্থিত ক্যালেন্ডার: Google ও Outlook
0
সাক্ষাৎকার নির্ধারণে ইমেল চেইন
একই প্রার্থী একজনের কাছে ৯ আর অন্যের কাছে ৫। ক্যালিব্রেশন ছাড়া সিদ্ধান্ত নিছক গোলমাল।
প্রার্থীকে HR, ম্যানেজার ও নেতৃত্বের সাথে সমন্বয় করা সাক্ষাৎকারের চেয়েও বেশি সময় নেয়।
প্রার্থীরা কোথায় ঝরে পড়ে? কোন উৎস সেরাদের আনে? তথ্যসহ কেউ জানে না।
01
প্রতিটি অফারের নিজস্ব ধাপ, থ্রেশহোল্ড ও টেস্ট। শূন্য থেকে শুরু না করতে কোম্পানি ডিফল্ট, আর যেখানে প্রয়োজন সেখানে কাস্টমাইজেশন।
02
HR, ম্যানেজার ও পরিচালক: প্রতিটি সাক্ষাৎকারের নিজস্ব দায়িত্বশীল, নিজস্ব ক্যালেন্ডার (Google বা Outlook) এবং স্বাধীন মূল্যায়ন।
03
সাক্ষাৎকারগ্রহীতাদের মধ্যে অন্ধ মূল্যায়ন; AI অমিল শনাক্ত করে এবং আলোচনার বিষয়গুলো প্রস্তাব করে।
04
সব ক্যালেন্ডার মিলিয়ে ফাঁকা সময় বের করা হয় আর প্রার্থী একটি স্লট বেছে নেয়। পুনঃনির্ধারণসহ, কোনো ইমেল চেইন ছাড়াই।
05
২৪টি রিপোর্ট: ফানেল, উৎস, প্রতি ধাপে পাস রেট, নিয়োগের সময়, রিক্রুটার-প্রতি উৎপাদনশীলতা — AI-জেনারেটেড ইনসাইটসহ।
06
প্রকাশের আগে অফারগুলো সঠিক ব্যক্তিদের মধ্য দিয়ে যায়। সিকোয়েন্সিয়াল বা প্যারালাল, পূর্ণ ট্রেসেবিলিটিসহ।
07
প্রতিটি শূন্যপদে শূন্য থেকে শুরু করবেন না: সম্মতিসহ একটি প্রতিভা-ভিত্তি এবং স্বয়ংক্রিয় ইমেল ক্যাম্পেইন যা নতুন অফার মিললে পুরনো প্রার্থীদের পুনরায় যুক্ত করে। ওপেন ও ক্লিক ট্র্যাকিংসহ।
«বৃদ্ধি আর নিয়ন্ত্রণ হারানোর মধ্যে পার্থক্য হলো তথ্য দিয়ে প্রতিটি নিয়োগ রক্ষা করতে পারা।»
কেন স্কেল-আপগুলো ইমপ্রোভাইজেশনের বদলে প্রক্রিয়া বেছে নেয়