solucions · scale-ups (50–500)
Deu vacants obertes, tres hiring managers, dos països. El problema ja no és atraure candidats: és avaluar igual de bé el número 4 que el 400.
24
informes d'embut, fonts i temps
100%
scorecards calibrades entre entrevistadors
2
calendaris suportats: Google i Outlook
0
cadenes d'email per agendar
El mateix candidat és un 9 per a un i un 5 per a un altre. Sense calibració, la decisió és soroll.
Coordinar el candidat amb RRHH, el manager i direcció consumeix més que la pròpia entrevista.
On cauen els candidats? Quina font porta els bons? Ningú ho sap amb dades.
01
Cada oferta amb les seves fases, llindars i tests. Defaults d'empresa per no començar de zero, personalització on importa.
02
RRHH, manager i director: cada entrevista amb el seu responsable, el seu calendari (Google o Outlook) i la seva avaluació independent.
03
Avaluació a cegues entre entrevistadors; la IA detecta discrepàncies i suggereix els punts a discutir.
04
Els buits es creuen entre tots els calendaris i el candidat tria. Reprogramació inclosa, sense cadenes d'emails.
05
24 informes: embut, fonts, pass rate per fase, temps, productivitat per recruiter — amb insights generats per IA.
06
Les ofertes passen per qui han de passar abans de publicar-se. Seqüencial o paral·lel, amb traçabilitat.
07
No comencis de zero cada vacant: una base de talent amb consentiment i campanyes d'email automàtiques que reactiven candidats passats quan encaixa una nova oferta. Amb tracking d'obertures i clics.
«La diferència entre créixer i descontrolar-se és poder defensar cada contractació amb dades.»
per què les scale-ups trien procés, no improvisació